Análisis genético en el ámbito laboral. La propuesta de Legislación en Alemania
Pilar Nicolás
Cátedra Interuniversitaria Fundación BBVA. Diputación Foral de Bizkaia
Cátedra Interuniversitaria Fundación BBVA. Diputación Foral de Bizkaia
La práctica de análisis genéticos como herramienta valiosa para individualizar el tratamiento médico puede trasladarse al ámbito laboral, esto es, a la vigilancia de la salud del trabajador tanto en su propio interés como en el de su entorno. Sin embargo, esta beneficiosa aplicación puede sufrir desviaciones y ser fuente de graves abusos. A continuación expongo en resumen el estado de esta cuestión, a propósito de la reciente iniciativa legislativa sobre la materia en Alemania.
El carácter personal de la relación laboral, su perdurabilidad, los procesos continuos de decisión en que se fundamenta y el elevado número de personas a que afecta, son características que la convierten en un ámbito especialmente delicado para el tratamiento de datos personales, que necesariamente el trabajador o candidato a un puesto de trabajo deberá suministrar, y más aún si estos datos se refieren a la salud, categoría especialmente “sensible” de datos personales, y todavía con más intensidad si son datos genéticos, por sus especiales características: se heredan y comparten con la familia o pueden ser más propios de un grupo étnico, aportan información sobre el futuro y sobre predisposiciones, se mantienen invariables a lo largo de toda la vida y su conocimiento incide en importantes decisiones personales.
En general, el uso legítimo de la información viene determinado por la necesidad de adoptar determinadas decisiones profesionales, y el abusivo por el control destinado a colocar al trabajador en una situación de indefensión o discriminación. Como dice la Recomendación R 2 (1989) del Consejo de Europa sobre protección de datos genéticos en el ámbito laboral, “Los datos de carácter personal recogidos por los empleadores para fines de empleo, deberán ser pertinentes y no excesivos, teniendo en cuenta el tipo de empleo y las necesidades evolutivas de información del empleador (Principio 4.2). Proporcionalidad y pertinencia son por lo tanto los dos principios que deben limitar el tratamiento de datos personales en el ámbito laboral.
En este marco ha de evaluarse la posibilidad de que el empleador obtenga datos de quien pretende acceder a un puesto de trabajo o de quien lo está desempeñando y así, en general, se gestiona el manejo de información sobre la salud en nuestro ordenamiento laboral, en el que están reconocidos los principios de respeto a la intimidad del trabajador, no discriminación (artículo 4 del Estatuto de los trabajadores), obligación de vigilancia de la salud por parte del empresario (artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales) y libertad de empresa (artículo 38 de la Constitución Española). Todos ellos deberán tenerse en cuenta para juzgar apropiada la posibilidad de tratar información genética de los trabajadores o candidatos a un puesto de trabajo.
Esta posibilidad, todavía no muy extendida en la práctica, ha suscitado ya el interés de la doctrina (se han publicado monografías como, por ejemplo, Travail et génétique. De la sélection préventive á la prévention sélective de Sophie Douay, y Pruebas genéticas en el derecho del trabajo, de Juán José Fernández Domínguez), de instituciones internacionales (véase, por ejemplo, el informe del Grupo Europeo de la Ética de la Ciencia y las Nuevas Tecnologías, de la Comisión Europe, Ethical aspects of genetic testing in the workplace, de veintiocho de julio de 2003), y algunos conflictos han llegado hasta los Tribunales (véase un caso en British Medical Journal). Además, los legisladores de ciertos países han comenzado a tomar conciencia de la necesidad de una regulación concreta de la materia (por ejemplo, véase legislación en los Estados Unidos sobre protección de la “intimidad genética”).
Este es el caso de Alemania, donde se está discutiendo sobre una proposición de ley, según la cual, los empresarios podrán realizar análisis de detección de síntomas de enfermedades genéticas con incidencia en determinados puestos de trabajo, como por ejemplo daltonismo en los trabajadores de transporte público, y quedará prohibida esta práctica en otros casos. Quizás sea precipitado valorar la iniciativa, hasta que no se conozcan los términos definitivos en los que es aprobada, pero parece que puede ser oportuna si sigue los siguientes criterios:
1. Como regla general, se deberían prohibir los análisis para detectar enfermedades futuras del candidato a un puesto de trabajo o del trabajador.
2. Debe permitirse evaluar si la salud actual del trabajador le permite desempeñar adecuadamente el puesto concreto.
3. Cabe establecer excepciones, que deben estar guiadas por los principios de proporcionalidad y necesidad, a los que se deben unir el de ultima ratio, esto es, teniendo en cuenta las específicas características de los datos genéticos, sólo se obtendrán si por otros medios no se pueden conseguir los objetivos, y el de “certeza científica”, es decir, sólo se llevarán a cabo los análisis si está científicamente demostrada la incidencia de la alteración en el puesto de trabajo y sólo si existen medios que aseguren la calidad del resultado). Las concretas excepciones deberían estar justificadas para proteger, frente a riesgos graves, la salud del trabajador y la de terceros, por lo tanto, sólo procederían para determinados empleos.
El carácter personal de la relación laboral, su perdurabilidad, los procesos continuos de decisión en que se fundamenta y el elevado número de personas a que afecta, son características que la convierten en un ámbito especialmente delicado para el tratamiento de datos personales, que necesariamente el trabajador o candidato a un puesto de trabajo deberá suministrar, y más aún si estos datos se refieren a la salud, categoría especialmente “sensible” de datos personales, y todavía con más intensidad si son datos genéticos, por sus especiales características: se heredan y comparten con la familia o pueden ser más propios de un grupo étnico, aportan información sobre el futuro y sobre predisposiciones, se mantienen invariables a lo largo de toda la vida y su conocimiento incide en importantes decisiones personales.
En general, el uso legítimo de la información viene determinado por la necesidad de adoptar determinadas decisiones profesionales, y el abusivo por el control destinado a colocar al trabajador en una situación de indefensión o discriminación. Como dice la Recomendación R 2 (1989) del Consejo de Europa sobre protección de datos genéticos en el ámbito laboral, “Los datos de carácter personal recogidos por los empleadores para fines de empleo, deberán ser pertinentes y no excesivos, teniendo en cuenta el tipo de empleo y las necesidades evolutivas de información del empleador (Principio 4.2). Proporcionalidad y pertinencia son por lo tanto los dos principios que deben limitar el tratamiento de datos personales en el ámbito laboral.
En este marco ha de evaluarse la posibilidad de que el empleador obtenga datos de quien pretende acceder a un puesto de trabajo o de quien lo está desempeñando y así, en general, se gestiona el manejo de información sobre la salud en nuestro ordenamiento laboral, en el que están reconocidos los principios de respeto a la intimidad del trabajador, no discriminación (artículo 4 del Estatuto de los trabajadores), obligación de vigilancia de la salud por parte del empresario (artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales) y libertad de empresa (artículo 38 de la Constitución Española). Todos ellos deberán tenerse en cuenta para juzgar apropiada la posibilidad de tratar información genética de los trabajadores o candidatos a un puesto de trabajo.
Esta posibilidad, todavía no muy extendida en la práctica, ha suscitado ya el interés de la doctrina (se han publicado monografías como, por ejemplo, Travail et génétique. De la sélection préventive á la prévention sélective de Sophie Douay, y Pruebas genéticas en el derecho del trabajo, de Juán José Fernández Domínguez), de instituciones internacionales (véase, por ejemplo, el informe del Grupo Europeo de la Ética de la Ciencia y las Nuevas Tecnologías, de la Comisión Europe, Ethical aspects of genetic testing in the workplace, de veintiocho de julio de 2003), y algunos conflictos han llegado hasta los Tribunales (véase un caso en British Medical Journal). Además, los legisladores de ciertos países han comenzado a tomar conciencia de la necesidad de una regulación concreta de la materia (por ejemplo, véase legislación en los Estados Unidos sobre protección de la “intimidad genética”).
Este es el caso de Alemania, donde se está discutiendo sobre una proposición de ley, según la cual, los empresarios podrán realizar análisis de detección de síntomas de enfermedades genéticas con incidencia en determinados puestos de trabajo, como por ejemplo daltonismo en los trabajadores de transporte público, y quedará prohibida esta práctica en otros casos. Quizás sea precipitado valorar la iniciativa, hasta que no se conozcan los términos definitivos en los que es aprobada, pero parece que puede ser oportuna si sigue los siguientes criterios:
1. Como regla general, se deberían prohibir los análisis para detectar enfermedades futuras del candidato a un puesto de trabajo o del trabajador.
2. Debe permitirse evaluar si la salud actual del trabajador le permite desempeñar adecuadamente el puesto concreto.
3. Cabe establecer excepciones, que deben estar guiadas por los principios de proporcionalidad y necesidad, a los que se deben unir el de ultima ratio, esto es, teniendo en cuenta las específicas características de los datos genéticos, sólo se obtendrán si por otros medios no se pueden conseguir los objetivos, y el de “certeza científica”, es decir, sólo se llevarán a cabo los análisis si está científicamente demostrada la incidencia de la alteración en el puesto de trabajo y sólo si existen medios que aseguren la calidad del resultado). Las concretas excepciones deberían estar justificadas para proteger, frente a riesgos graves, la salud del trabajador y la de terceros, por lo tanto, sólo procederían para determinados empleos.
